Mitha Carlina (Mahasiswa Magister Universitas Bangka Belitung)
Mitha Carlina
(Mahasiswa Magister Manajemen FEB Universitas Bangka Belitung)
Bangka Selatan – Disrupsi teknologi bukanlah sebuah omong kosong saat ini, namun sebuah realitas yang sedang membayangi dunia kerja maupun bisnis sehingga sistemnya perlu dirombak dan dibentuk ulang. Dunia teknologi dan perkembangannya telah ikut mendorong proses transformasi menjadi lebih cepat. Era digital merupakan suatu masa perkembangan dimana sistem konvensional digantikan dengan sistem digital yang diyakini menjadi hal untuk
memudahkan manusia dalam melakukan kegiatan sehari-harinya. Teknologi kini menjadi fondasi utama dalam hampir seluruh aktivitas bisnis modern.
Di tengah arus perubahan ini, muncul sebuah dilema klasik yang cukup rumit yaitu : apakah disrupsi teknologi menjadi sebuah peluang untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia atau justru ancaman bagi keberlangsungan suatu bisnis? Proyeksi global menunjukkan bahwa sekitar 50% pekerja akan memerlukan reskilling sebagai respons terhadap adopsi teknologi baru (Lai et al, 2025), hal ini menandakan bahwa disrupsi bukan hanya bersifat teknologis tetapi juga kompetensial.
Fenomena ini justru menjadi peluang bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui upskilling dan reskilling yang bertujuan agar dapat membantu perusahaan untuk tetap bertahan dan beradaptasi dalam persaingan bisnis yang sengit. Kebutuhan terhadap keterampilan digital, analisis data serta kemampuan untuk berpikir secara cepat dan kritis sudah menjadi suatu bola panas yang lajunya semakin tak bisa ditahan. Pergeseran menuju ekonomi digital dan era Revolusi Industri 4.0 menuju 5.0 telah mengakselerasi urgensi bagi pengembangan kompetensi karyawan secara berkelanjutan (Samuels & Pelser 2025).
Bagi perusahaan, sebenarnya peningkatan kemampuan (upskilling) bukan lagi sebuah ancaman, melainkan sebuah peluang untuk mengembangkan SDM sehingga SDM bukan lagi pelengkap dalam perusahaan melainkan sebuah investasi strategis yang pasti. Karena itu, karyawan dituntut untuk terus belajar dan beradaptasi dengan perubahan yang ada di depan mata. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wolor,dkk(2020), karyawan termotivasi untuk berpartisipasi dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan ketika mereka percaya bahwa upaya mereka meningkatkan kinerja dan peluang kemajuan karier.
Upskilling merujuk pada proses memperdalam atau meningkatkan kompetensi karyawan dalam peran mereka saat ini, sementara reskilling melibatkan pembelajaran keterampilan baru untuk memungkinkan transisi ke peran atau sektor yang berbeda (Li, 2022; Bhoomika & Lavanya , 2025; Lai et al., 2025). Upskilling dan reskilling memberikan dorongan agar karyawan bisa belajar dengan berkelanjutan dalam sebuah organisasi/ perusahaan. Perusahaan yang berperan aktif dan berkemauan tinggi dalam pengembangan kompetensi karyawannya cenderung akan lebih dapat beradaptasi dengan perubahan, mereka tidak hanya mampu mengikuti perkembangan teknologi tetapi mampu memanfaatkannya untuk berinovasi sehingga berdampak juga pada efisiensi operasional. Menurut penelitian Sundaram (2025) organisasi yang berhasil mengintegrasikan program upskilling dan reskilling sebagai bagian dari strategi SDM inti menunjukkan tingkat produktivitas, inovasi, dan kelincahan organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan organisasi yang masih menganggap pembelajaran sebagai aktivitas tambahan. Di balik peluang yang potensial itu, disrupsi teknologi juga dapat menjadi ancaman nyata bagi perusahaan terutama yang enggan berpartisipasi pada kemajuan teknologi.
Ketergantungan atas kenyamanan yang ditawarkan oleh sistem tradisional atau sistem lama membuat mereka enggan menyentuh teknologi yang sejujurnya membutuhkan modal investasi SDM yang tergolong cukup besar. Hal ini mengakibatkan perusahaan mengalami kesempitan dalam dunianya dan tertinggal jauh dari kompetitor hal ini karena perusahaan telah kehilangan relevansi di pasarnya dan dianggap tidak mampu untuk memenuhi tuntutan akan disrupsi teknologi, yaitu digitalisasi. Pengeluaran operasional menjadi investasi modal yang meningkatkan nilai aset manusia, pengimplementasian pengembangan karier oleh manajemen harus mampu menjadi mitra strategis yang proaktif dalam memprediksi kebutuhan keterampilan masa depan dengan menyisipkan upskilling dan reskilling dalam rencana pengembangan karier setiap karyawan (Viki, 2025). Ironisnya, banyak Perusahaan yang menganggap biaya pengembangan potensi/ pelatihan terhadap karyawan sebagai biaya yang bisa ditekan seminim mungkin. Padahal untuk jangka panjang, pengembangan potensi karyawan justru menjadi investasi strategis yang menjanjikan agar produktivitas perusahaan dan kemampuan beradaptasinya meningkat.
Di sisi lainnya, ancaman juga dirasakan oleh karyawan yang tidak berkesempatan atau bahkan tidak memiliki kemauan untuk mengembangkan potensinya melalui upskilling dan reskilling. Digitalisasi berperan untuk membantu pekerjaan rutin perusahaan yang dijalankan oleh karyawan, jika karyawan enggan untuk melakukan pengembangan karier lama-lama peran mereka dapat digantikan oleh orang-orang baru yang bahkan sudah terlebih dahulu berbenah dan berkemauan tinggi sadar akan perubahan. Dalam kasus ini, perusahaan juga menghadapi dilema di mana harus mengikuti kemajuan teknologi untuk efisiensi atau tanggung jawab sosial terhadap tenaga kerja yang sudah berdedikasi pada perusahaan. Organisasi dapat meningkatkan keunggulan kompetitif dan mendorong pertumbuhan berkelanjutan dengan mengatasi kesenjangan keterampilan dan berinvestasi dalam inisiatif pengembangan karyawan (Yudo, 2024). Tanpa strategi pengembangan SDM yang inklusif, transformasi teknologi justru berisiko memperlebar kesenjangan keterampilan
di dalam organisasi.
Oleh karena itu, kunci paling utama dalam menghadapi tantangan disrupsi teknologi adalah keseimbangan antara pengadopsian sistem/ teknologi baru dan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri. Perusaahan perlu melihat teknologi bukan sebagai ancaman untuk menggantikan peran manusia, melainkan sarana untuk meningkatkan dan memperkuat kompetensi SDM. Strategi yang tepat adalah mengintegrasikan transformasi digital dengan pengembangan SDM melalui upskilling dan reskilling secara terarah dan berkelanjutan. Pada akhirnya, disrupsi teknologi tidak dapat direduksi menjadi sekadar peluang atau ancaman. Disrupsi merupakan dua mata koin yang dapat kita lihat sekaligus. Ia merupakan proses evolusi yang menuntut kesiapan adaptif organisasi secara menyeluruh. Jika perusahaan mampu mengelola dan beradaptasi terhadap perkembangan, ini dapat dinilai sebagai peluang untuk berpijak lebih kuat dalam inovasi dan pertumbuhan perusahaan sementara yang mengabaikannya perlahan berpotensi mengalami penurunan kinerja hingga kehilangan kemampuan untuk berdaya saing. Dapat disimpulkan bahwa masa depan perusahaan ditentukan oleh sejauh mana mereka siap beradaptasi dan berinvestasi pada sumber daya manusianya di tengah derasnya disrupsi teknologi. Banyak perusahaan yang gagal bukan karena keterbatasan teknologi, melainkan karena ketidakmampuan mengubah mindset dalam memandang sumber daya manusia sebagai aset strategis utama.
About the Author
